再议高工资为什么没有高效率

我在博客内刊出《高工资为什么没有高效率》一文后，在博客内、辩认大厅内、QQ群内进行了热烈的讨论。有些人说是因为马期洛需求理论的问题，我也来谈谈我的看法：

经营的原则自然是希望能做到“高效率、高薪资”。效率提高了，分司才可能支付高工资。但这是松下幸之助提倡“高薪资、高效率”时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。松下先生靠这个经营原则，使松下达到了高效率。可见，高薪资与高效率肯定有关系，而且能一定程度上起到高效率，事实上老王的企业前半年不也在激励员工方面起到了一定的作用，本来薪资有激励作用，能促进效率。但为什么老王的企业就没有做到这点呢？我认为：案例的目的是要达到高效率，而松下与老王的最大差距就是战略的人力资源系统，松下做得好，老王的做得粗放。所以症结是没有做到基于战略的人力资源管理系统。哪如何改进？

高效率需要一个以基本经营战略、发展战略、文化战略等与人力资源管理活动相互配合才能做到。具体包括：战略性人力资源规划、战略性人力资源获取与配置系统、战略性人力资源培训开发体系、战略性人力资源薪酬体系、以关键绩效指标为核心的绩效管理体系。

1、战略性人力资源规划。指企业发展目标与任务要求，科学的预测、分析自己在变化环境中的人力资源供给和需求情况，制度必要的政策与措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才的过程。人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分，并为实现企业的战略目标在人力资源领域的有效传递提供了重要的桥梁和纽带，为企业对人力资源的选人、识人、用人、留人、育人奠定了基础。只有人力资源规划做好了，才能保证各项人力资源工作朝着正确的方向有序地进行，这样才会有效率可言。

2、战略性人力资源获取与配置体系。人力资源的获取与配置是以组织的职位分析、任职资格体质和素质模型为基础，系统地建立人力资源进入、配置以及内部再配置的动态运行机制。战略性人力资源获取与配置体系应在内部和外部劳动力市场找到适合组织人员需求的动态平衡点，做到既保证组织长期发展所需的新鲜血液，又能借助内部再配置体制激活现有人力资源的行动力和创造力。如果人员配置不合理，获取的人才不适合，岗位的分工不明确，这些都会影响组织效率。

3、战略性人力资源培训开发体系。获取人才，但要变成企业人，要变成能适合公司发展需要的人，就需要对员工进行战略性的培训，建立学习型组织，从而提高员工工作技能，让员工快乐的成长与学习。

4、战略性人力资源薪酬体系。有效的薪酬制度是吸引、留住、激励企业人员的必要条件，制定薪酬方案应以企业总体发展战略为依据，贯彻“企业的战略目标-人力资源目标和战略-薪酬目标和战略”这条路线，强调提升企业的竞争力，同时兼顾员工的内在需求，激励员工的工作积极性，根据不同的经营战略、不同的市场定位和发展阶段选择不同的报酬策略，其中以职位和能力为基础是最为基本的两种薪酬支付的依据。老王薪酬的调整是以主观为主，没有更好的将企业的战略目标与员工需求有机结合，所以激励作用未长久。

5、以关键绩效指标为核心的绩效管理体系。绩效考核是关键，是评价一个人绩效、团队绩效的有效管理手段，从而达到激励更多的员工，从而确保公平、公正，让优秀的员工获得更多，从达到组织的和谐发展。

因此，组织效率是一个系统工程，是需要基于战略的人力资源管理系统来解决的。