员工流失，损失几何？

不少调查说，有多少的一个问题是所面临的业务是寻找和保持良好的雇员。在国内，每年平均员工流失率为所有公司，是12 ％ 。在我国1996年威斯康星州的研究中，我们发现， 75 ％的需求，为新员工是根本，以取代工人已经离开该公司.*

好消息是，有很多行之有效的方法，以帮助您做更好的工作，寻找和保持良好的雇员。坏消息是人所共知的，以每一个经理人都建议提高员工培训，发展正规的工作说明，实行离职面谈，为即将离任的雇员，或建立更严格的搜索和筛选程序。它们都需要花钱。

员工离职（取代雇员） ，也费钱。我们都知道这一点。我们还知道，更好的系统和培训，可以帮助我们找到更好的员工，并维持良好的。困境是知道有多少花，以确保您得到足够的回报你的投资人。以下工作表是一个良好的开始。它可以帮助您计算成本的员工流动率为你的公司。明知成本亏损，然后再更换一个雇员将帮助您确定有多少，你可以负担投资于他们继续留任。它还将帮助您分析是否你的投资使你的员工加入你的底线。

陪同的工作是改编自配方研制的韦恩cascio （见耗资人力资源，鲜红斑痣-肯特， 1991年）和HL史密斯和我们沃特金斯（见"有效管理人力流动率成本" ，在人事管理员，第23卷第4期， 1978年） 。史密斯和沃特金斯确定了三个主要费用分类：离职费用，更换费用，以及培训费用。 cascio补充说：一个类别，包括绩效差距雇员如树叶，并更换。我们所添加的另一个类别，职位空缺成本，以帐户为补充，成本/储蓄实现，而该位置是空缺。

离职费用包括：

所需费用离职面谈;

行政职能与终止;

分离/资遣费及任何增加，失业补偿。

空置成本包括净成本/储蓄招致因为增加了加班或临时员工需要完成任务的空缺位置。

置换成本包括下列费用：

吸引申请人;

入口处面谈;

测试;

旅行/搬家费;

preemployment行政开支;

体检和采集和传播信息。

培训费用包括正规和非正规的培训费用。业绩差认识差异的生产力之间的那些假和代替他们（ cascio ， 1991年） 。

典型的分离，更换，并训练都是净成本。不过，职位空缺的成本和性能的差异可导致无论是净成本或储蓄。举例来说，如果超时和/或临时员工的成本是低于员工会赚取的，而位置是空缺，空缺储蓄发生。如果新员工的工作表现超过了前任的家，净业绩效益持续出现。

需要特别注意的，只有有形的成本列入本工作。无形成本是一样真实，往往远远大于成本，我们可以量化。例子无形成本包括：无偿增加了工作量，其他工人承担起应有的空缺，紧张和压力造成的营业额，下降到员工的士气，降低生产力，是因为失去工作组协同作用。这些费用是非常现实的。然而，他们很难，如果不是不可能的，大多数企业难以衡量。只知道完成这项工作将会提供您只有部分的费用总额，企业员工流失。

当完成这项工作，包括所有可以量化的成本-工资，物资和经费。最后提醒人们：这是一个单纯的例子，而不是你自己定制的工作表。修改，添加或删除某些类别适合你的公司运营情况，以帮助您开始。